编者按：迟开电脑8分钟、和同事说话4分钟算“严重违纪”，被开除了；员工在工作中造成事故，公司已对其作出扣钱、调岗处理，几个月后，公司又以同一事故为由解除劳动合同；因家中老人突发意外，员工深夜紧急返乡照顾，并第一时间通过微信请假，公司却以“请假未经批准擅自离岗”构成旷工为由，将其解雇。这些解雇理由，你看得懂吗？一起来看看本期《海都故事绘》三个案例的判决吧。
建隆/漫画
在工位上低头看一眼手机、迟开了8分钟电脑、跟同事说了4分钟话……这些几乎每个打工人都经历过的日常，竟然成了公司直接开除员工的“铁证”。近日，南京市中级人民法院对一起劳动争议案作出二审判决：公司凭监控片段“突袭式”开除员工属于违法，判令公司支付赔偿金10.8万元。
事件
和同事说话4分钟
也算“严重违纪”
2025年1月，在公司工作了4年多的技术工程师小林（化名）结束驻外项目，回到南京分公司坐班，每天按时上下班，主动做调研并汇报进展。
2025年2月13日下午5点多，小林被公司以“严重违纪”为由，当场解聘，并要求1小时内办完全部离职手续。
对簿公堂时，公司声称十几段没有声音的监控视频是开除小林的“摸鱼罪证”，其中包括——1月17日：离座9分钟，看手机，和同事说话4分钟。1月23日：离座15分钟，上下午跟同事聊天各15分钟，提前3分钟收拾东西。1月24日：延后8分钟开启电脑，查看手机。1月26日：离座14分钟，看手机，提前4分钟离开工位。2月5日：电脑黑屏静置28分钟，提前4分钟离开工位。
对此，小林在法庭上一一反驳。关于提前几分钟离岗：“我的办公室在4楼，打卡签退在1楼。我提早4分钟去等电梯、下班准时打卡，这叫早退？”关于离座与说话：“离开工位是上厕所、喝水等基本生理需求；和同事说话是正常工作交流；看手机是为了查看竞品和工作微信，监控凭什么说我是‘划水’？”关于突袭开除：“在职4年多我没有任何违纪记录。公司从未对我进行过任何提醒、警告或核实，直接用监控片段‘定罪’搞突袭，这不是违法是什么？”
法院判决
“突袭式”开除员工属违法
赔偿10.8万元
近日，南京市中级人民法院对该起劳动争议案作出二审判决，认为本案中，监控视频显示的行为，持续时间短、频次低，未达“严重违纪”程度，公司凭监控片段“突袭式”开除员工属于违法，判令公司支付赔偿金10.8万元。
本案二审法官在判决后表示，技术能记录外在行为，却无法评判主观动机。企业试图通过不间断监控，把员工死死固定在工位上，既不现实，法律也绝不赞同。
（人民日报微信、中国青年报、江苏广电、南京市中级人民法院）
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员工在工作中造成事故，公司已对其作出扣分、调岗处理；几个月后，公司又以同一事故为由解除双方的劳动合同。近日，江西省宜春市中级人民法院对这起劳动争议案作出终审判决。
事件
调岗当保安后近三个月
被以“事故”为由解雇
2007年5月，傅某入职江西某化工公司。2024年3月，傅某在工作中不慎发生事故，公司对其作出罚款50元的处罚，傅某在事故报告上签字确认。2025年1月，傅某所在的班组再次发生事故，公司对其再次作出扣罚35元、调离原岗位的处罚。傅某在事故报告上签字后，被调动至保安岗位工作。
2025年4月24日，公司向傅某发出《解除劳动合同通知书》，理由正是此前的两次事故，称傅某“存在多次违反公司规章制度的行为，工作中未按岗位操作规程作业，严重失职，给公司造成重大损失”。
此时，距离傅某被调岗已过去近三个月，其间他一直在保安岗位正常履职，并未出现违规行为。傅某申请劳动仲裁，江西省樟树市劳动人事争议仲裁委作出裁决，确认公司支付解除劳动合同赔偿金148860元。公司不服，诉至法院。
法院判决
违反“一事不再罚”原则
支付赔偿金近15万元
法院审理认为，公司依据内部规章制度，在第一次事故后对傅某罚款50元，第二次事故后扣罚35元并调离原岗位，傅某均已接受处罚，此后也并未出现新的严重违规行为。公司就同一事实再次对其作出解除劳动合同处理，违反“一事不再罚”的正当程序原则，构成违法解除劳动合同。
法院同时指出，公司在解除傅某劳动合同前没有履行通知工会的法定程序，工会复函落款时间晚于解除通知发出时间，属于明显的程序违法。判令其向傅某支付赔偿金148860元。二审法院驳回上诉，维持原判。 （工人日报）
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因家中老人突发意外，员工深夜紧急返乡照顾，并第一时间通过微信请假。公司却以“请假未经批准擅自离岗”构成旷工为由，将其解雇。近日，昆山市人民法院审结了这起劳动合同纠纷案件，明确用人单位行使管理权应遵循合理、善意、有度的原则，为规范企业用工划定了清晰的法律边界。
事件
员工微信请假了
却被认定“未批准擅自离岗”
小孙在某机械公司担任技术工。2024年6月14日晚，小孙接到家人紧急电话，得知母亲不慎摔伤，伤情严重。当晚，小孙与同在公司的妻子、弟弟、儿子，一行四人连夜开车赶回老家。
次日凌晨，小孙在返乡途中，通过微信向主管老郭为一行四人请假，说明家中突发急事，预计6月24日返回公司上班。主管回复“好的”，并表示“你处理家里事吧”。当天下午，小孙还与公司法定代表人进行了电话沟通，对方表示知情并让其先照顾好家里。
6月16日，小孙应主管老郭要求，向公司人事部门请假，再次说明请假事由及返岗时间，对方回复其没有权限批准该假期。
6月24日，除小孙妻子准备辞职、留在家中继续料理事宜外，其余三人按时返回公司。公司表示其“请假未经批准，连续旷工一周”，对三人进行记大过、罚款处理。小孙等人提出异议，认为请假事出有因，不接受处罚。当日，公司即以小孙等人在6月17日至22日期间“旷工”为由，向三人发送了解除劳动合同通知。小孙等人认为公司系违法辞退，经劳动仲裁前置程序后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决
以“旷工”为由解除劳动合同
惩戒过当构成违法
法院经审理认为，本案中，小孙等人因亲人突然受伤、情况严重而紧急返乡，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。其在返乡途中及后续过程中，已通过微信、电话等方式多次与主管、公司领导及人事部门沟通，说明了请假事由和预计返岗时间。该公司机械使用规章制度，以“旷工”为由直接作出最严厉的解除劳动合同处理，惩戒过当，构成违法解除。
最终，法院结合其各自的工作年限、工资标准等，判决某机械公司分别向小孙等三人支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。一审宣判后，被告不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法官提醒，劳动者遇到突发事件需请假时，应尽可能通过有效途径履行告知义务并保留证据。对用人单位而言，规章制度不应是冷冰冰的条文，执行时应考虑具体情由，做到合法、合理、合情。简单粗暴的“一刀切”式管理，不仅面临违法解除的法律风险，更会伤害员工归属感和积极性，不利于构建和谐稳定的劳动关系。 （现代快报）
编辑：李焕泉
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